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Warum Ihr Manager so wichtig ist

Wir alle haben eine Vorstellung von guter und schlechter Führung und davon, wie wir die Beziehung zu unserem Vorgesetzten gestalten wollen. Die
Interaktionen zwischen

Teammitgliedern und Führungskräften, Vertrauen

,

und eine gute Kommunikation sind für die Entwicklung einer guten Entwicklungskultur unerlässlich.

Text: Guro A. Johnsen für SHESKILLZGLOBAL

Als ich eine junge Führungskraft war, hielt ich eine Rede mit dem Titel: „Was du tust, ist das, was du wirst.“ Meine erste Frage an die Menschen lautete früher: „Wer war der wichtigste Grund dafür, dass Sie heute so sind, wie Sie sind?“ Viele Menschen hatten geantwortet, dass es ihre Eltern waren.

Wenn mich ehemalige Spitzensportler oder andere Personen um Ratschläge für ihre berufliche Laufbahn bitten, spreche ich immer mit ihnen darüber, wer ihre direkte Führungskraft sein wird und ob das Unternehmen eine Entwicklungskultur hat. Wenn es sich um eine Frau handelt, bitte ich sie zu überlegen, ob die Organisation frauenfreundlich ist oder nicht. So wie unsere Eltern für viele von uns ein wesentlicher Faktor in unserer Entwicklung waren, bevor wir ins Berufsleben eintraten, wird Ihre Führungskraft im Allgemeinen eine zentrale Rolle für Ihre zukünftige berufliche Entwicklung spielen. Eine gute Führungspersönlichkeit wird Ihnen helfen, Ihr Ziel zu erreichen, und Sie dabei unterstützen, die Person zu werden, die Sie in Zukunft beruflich sein werden.

Wenn Sie eine Führungskraft gefunden haben, die bereit ist, Sie weiterzuentwickeln, kümmern Sie sich gut um sie. Wenn Sie sich bei der Arbeit wohler fühlen, werden Sie bessere Arbeit leisten und Ihre Karriere unter einer guten Führungskraft aufbauen. Achten Sie bei der Auswahl Ihrer ersten Stelle nicht darauf, ob diese Stelle am besten bezahlt wird, sondern darauf, für wen und mit wem Sie arbeiten werden und wie die Unternehmenskultur ist. Ich bin der Meinung, dass die berufliche Entwicklung, die Sie von einer guten Führungskraft und einem Mentor erhalten, Ihnen langfristig helfen wird, sich weiterzuentwickeln und später ein attraktiverer Mitarbeiter für andere Unternehmen zu werden, insbesondere wenn Sie jung sind und am Anfang Ihrer Karriere stehen. Eine gesunde Organisationskultur mit einem guten Klima, Fokus und herausfordernden Aufgaben ist das Wichtigste, damit Sie sich beruflich weiterentwickeln und bei der Arbeit wohlfühlen können. Die Führungskraft(en) der Organisation ist/sind die wichtigste(n) Voraussetzung für die Entwicklung einer guten Organisationskultur.

Sicherheit und Vertrauen

Die Schaffung eines sicheren Umfelds, das auf gegenseitigem Vertrauen beruht, ist eine wesentliche Voraussetzung für eine gute Coaching-/Mentoring-Beziehung oder auch nicht. Ohne Vertrauen ist es nicht einfach, das erhaltene Feedback zu verarbeiten. Wenn Sie Vertrauen in Ihre Führungskraft haben, kann die Führungskraft ihr Feedback viel besser einbringen. Es kann schmerzen, sich beruflich weiterzuentwickeln, und es tut oft weh zu hören, dass es Bereiche gibt, in denen man nicht hundertprozentig perfekt ist. Sie können hartes und direktes Feedback vertragen, wenn Sie sicher sind, dass die Person, die es gibt, wirklich an Ihrer Entwicklung interessiert ist.

Eine Führungspersönlichkeit zu sein, bedeutet, durch andere Ergebnisse zu erzielen.

Wenn Sie als Führungskraft mit Ihren Mitarbeitern etwas erreichen wollen, müssen Sie wissen, was sie motiviert, und es hat keinen Sinn, sich nur ein- oder zweimal im Jahr mit ihnen zusammenzusetzen. Eine gute Führungskraft übernimmt und gibt Verantwortung. Erst durch Engagement entwickeln sich qualifizierte Mitarbeiter. Wenn dies missverstanden wird, übernimmt das egoistische und destruktive Management die Aufgaben, die Spaß machen, selbst und delegiert den Rest.

Mitarbeiter, die sich trauen, zu investieren und neue Wege zu gehen, vertrauen darauf, dass die Führungskraft die Verantwortung zwar delegiert, aber nicht abgegeben hat. Sie wissen, dass der Leiter bei Bedarf mit voller Unterstützung zur Stelle sein wird. Mein ehemaliger Chef Bjørge Stensbøl hat mir gesagt, dass man Fehler machen darf, aber man sollte denselben Fehler nicht zweimal machen, denn das zeigt, dass man nichts gelernt hat.

Zielsetzungen und Erwartungen.

Es ist nicht schwer, sich Ziele zu setzen. Schwierig ist es, sich mit den Folgen der Ziele auseinanderzusetzen. Ich habe zuvor in einer Elitesportorganisation, Olympiatoppen, Norwegen, gearbeitet, und wenn es einen Bereich in der Geschäftswelt gibt, der vom Sport viel zu gewinnen hat, dann ist es dieser Bereich. Jeder Einzelne in der Organisation sollte das Ziel kennen und sich über die Konsequenzen und Prioritäten für den Einzelnen im Klaren sein. Gute Führungskräfte, die regelmäßig Ergebnisse erzielen, müssen sich mit den Konsequenzen des Ziels auseinandersetzen.

Es macht immer Spaß, in einer Abteilung/Organisation zu arbeiten, die sich auf Entwicklung konzentriert und den Mut hat, anderen voraus zu sein. Wenn die Führungskraft es nicht wagt, sich selbst und ihr Umfeld herauszufordern, wie können wir dann erwarten, dass die Mitarbeiter es auch wagen?

Harte Arbeit

Ist Ihre berufliche Zukunft gesichert, wenn Sie nur die richtige Führungskraft bekommen?

Einer der wichtigsten Faktoren für die Selbstentfaltung ist der innere Wille und die Entschlossenheit, seine Ziele zu erreichen. Es geht um harte Arbeit, die richtigen Prioritäten und die Fähigkeit, während des Prozesses Spaß zu haben. Es geht auch darum, dass man bereit ist, in sich selbst zu investieren, und nicht nur erwartet, dass andere an einen glauben und Zeit und Geld in einen investieren.

Es gibt viel zu viele Menschen, die sich über ihren Vorgesetzten beschweren, wenn sie ihre Ziele nicht erreichen oder mit ihrer Arbeit unzufrieden sind. Wenn sich jemand bei mir beschwert, gebe ich ihm in der Regel den folgenden Rat:

  1. Sprechen Sie mit Ihrem direkten Vorgesetzten. Wenn das nicht funktioniert, teilen Sie ihnen mit, dass Sie die Angelegenheit mit einer höheren Stelle in der Organisation besprechen wollen.
  2. Sie können sich dafür entscheiden, das, was an Sie grenzt, nicht anzunehmen, aber dann brauchen Sie sich nicht mehr zu beschweren.

Wenn Sie das Thema ansprechen, kann Folgendes passieren:

  1. Sie erreichen die gewünschte Veränderung und sehen, dass Sie sich in der Organisation weiterentwickeln können.
  2. Es kann sein, dass dies nicht geschieht oder, was noch schlimmer ist, dass sich Ihre Führungskraft bedroht fühlt oder dass der Vorgesetzte auf der nächsthöheren Ebene Ihnen die Rückmeldung gibt, dass er volles Vertrauen in die Entscheidungen Ihrer Führungskraft hat. Dann haben Sie noch zwei Möglichkeiten:
  3. Sie können dort weiterarbeiten.
  4. Sie können das Unternehmen verlassen und Ihre Entwicklung in einem anderen Unternehmen fortsetzen, um Ihr Ziel zu erreichen.

Foto privat. Bjørge Stensbøl.

Im Jahr 2005 habe ich eine Vereinbarung zwischen Adeccos SA und dem Internationalen Olympischen Komitee (IOC) ausgehandelt. Die erste Person, die ich nach der Unterzeichnung der Vereinbarung anrief, war mein ehemaliger Manager Bjørge Stensbøl. Ich wusste, dass ich diese Verhandlung nicht geschafft hätte, wenn er nicht der Mentor gewesen wäre, der er mir viele Jahre lang gewesen war. Ich musste ihm einfach „Danke“ sagen. Dasselbe gilt für das ehemalige IOC-Vorstandsmitglied Gerhard Heiberg. Er war für mich ein wichtiger Gesprächspartner. „Niemand gewinnt allein“. Aus diesem Grund war es mir immer wichtig, meine Erfolge mit denjenigen zu teilen, die mir bei meiner beruflichen Entwicklung geholfen haben. Ohne sie hätte ich die verschiedenen Stufen meiner Entwicklung nicht erreicht.

Dank und Feedback

Wie oft sagen Sie „Danke“? Denken Sie daran, dass die Rolle der Führungskraft, insbesondere der obersten Führungskraft, normalerweise eine einsame Angelegenheit ist.

Wenn Sie eine Führungskraft haben, die neu in ihrer Rolle ist, oder wenn Sie eine Führungskraft sind, die neu in ihrer Rolle ist, bedeutet es viel, konstruktives oder positives Feedback von Ihren Teammitgliedern zu erhalten. Sie bietet Sicherheit. Wenn wir sicher sind, wagen wir auch mehr.

Es ist nicht nur die Aufgabe einer Führungskraft, ihre Mitarbeiter zu entwickeln, sondern es ist auch die Aufgabe der Mitarbeiter, sich an der Entwicklung ihrer Führungskraft zu beteiligen; in einer Entwicklungskultur geht dies in beide Richtungen. Mein Vater hat mir einmal Folgendes gesagt, als ich mit den Praktiken eines meiner früheren Vorgesetzten und seiner Führungsrolle nicht ganz zufrieden war: „Konzentriere dich nicht nur darauf, wie er dich weiterentwickeln kann, sondern überlege, was du tun kannst, um ihn in seiner Rolle besser zu machen“. Von da an wurde mir klar, was Interaktionsentwicklung erfordert. Es ist nicht nur die Verantwortung des Leiters oder meine Verantwortung; es ist Teamarbeit, bei der wir die Verantwortung für die Entwicklung des anderen übernehmen, und bei der der Leiter durch seine Rolle für die Entwicklung der Gesamtheit verantwortlich ist.

Reflexionen

Menschen, denen es gut geht und die das Gefühl haben, dass sie sich in ihrer Rolle weiterentwickeln, dass ihnen Verantwortung übertragen wird und dass sie für die Organisation wichtig sind, erbringen in den meisten Fällen mehr als das, was von ihnen erwartet wird.

Wenn es mir gelungen ist, Sie zum Nachdenken anzuregen, dann ist das gut. Die Überlegungen sollten jedoch zu Entscheidungen und Maßnahmen führen. Vergessen Sie nicht, dass Nichtstun auch eine Entscheidung ist, und oft ist es bequem – kurzfristig gesehen. Aber ist das auf lange Sicht eine gute Entscheidung?

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